Het motiveren van werknemers is een veelbesproken thema. Niet zo gek, want een gemotiveerde werknemer is doorgaans productiever dan een niet gemotiveerde werknemer.  

Er is veel onderzoek gedaan naar motivatie. In deze blog zetten we de zeven belangrijkste onderbouwde tips op een rij waarmee je jouw teamleden nog beter kunt motiveren.  

1. Zorg voor een goede balans marktconform salaris en goede sfeer. Een hoger salaris of een bonus zijn niet altijd de beste motivatie factoren. Onderzoek wijst uit dat een extrinsieke motivatie, zoals geld, snel zijn werking verliest. We wennen aan het nieuwe salaris en de bonus wordt normaal. Een hoger salaris kan soms zelfs negatieve gevolgen hebben voor de teammotivatie. Werknemers gaan vergelijken. Als je ontdekt dat jouw collega meer verdient dan jij, terwijl jullie hetzelfde werk doen… dan begrijp je al snel hoe die zo genaamde perverse prikkel werkt. Een goed marktconform salaris met aanvullende secondaire voorwaarden die gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling en teamuitjes helpen wel. Check daarom regelmatig de markt en wat concurrenten aanbieden. 
2. Stel een gezonde teamcompetitie in en skip absoluut de individuele bonussen. Zo maak je het belangrijker om met elkaar samen te werken. Een collega die goed is in de inhoud is net zo waardevol als een collega die goed is in een fijne sfeer creëren. Voorkom onderlinge competitie en een bonuscultuur tussen teamleden. Organisatiepsycholoog Wawoe illustreert in zijn boek ‘Bonus’ hoe groot de negatieve effecten van een bonuscultuur kunnen zijn. Onderzoeken wijzen uit dat competitie en individuele bonussen risicovol en egocentrisch gedrag in de hand werken. We noemen dat ook wel ‘op de kennis zitten’, ‘eilandjes werken’ of ‘stoelpootzagen’. Kies daarom extrinsieke motivatie middelen zoals een bonus zorgvuldig en bepaal samen met je teamleden de te behalen doelstellingen. Semco-stijl van Richard Semler is daar een mooi voorbeeld van met positieve effecten. Sommige teams worden wél blij van een gezonde onderlinge competitie. Denk hierbij aan ‘het beste idee van’ waarin de organisatie een competitie organiseert voor de hele organisatie en teams strijden om een innovatie prijs. Zo’n jaaractie en gezonde competitie kan veel motivatie losmaken.
3. Formuleer uitdagende doelen. Vanuit de ontwikkelingstheorie en topsport weten we dat uitdagende doelen tot meer motivatie en prestatie leidt dan gemakkelijke en lage doelen. Locke en Latham ontdekten dat doelen ook specifiek moeten zijn. Zoals de SMART doelen. Het is mens eigen om trots te zijn als we boven onszelf uitstijgen. Er zit wel een rek op. Te hoge doelen kan het gevoel van verlamming of onmacht geven. De waarderende benadering van de Appriciative Inquiry theorie biedt een effectieve methode; de 4-D cyclus. Discover, Dream, Design en Destiny. Het geeft veel positieve energie als je met jouw team deze 4-D cyclus doet.  
4. Zorg voor regelruimte en erkenning. Intrinsieke motivatie is gekoppeld aan fundamentele psychologische basisbehoeften, die effectiever en een langere houdbaarheidsdatum hebben dan extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie bereik je door voldoende aandacht te geven aan de mate van autonomie, betrokkenheid en competentie van de werknemer. Dit wordt de theorie van Deci en Ryan, zelfdeterminatietheorie (ZDT), genoemd. Belangrijk hierbij is dat je de werknemer zelf antwoord laat geven. Stel bijvoorbeeld in het functioneringsgesprek de vragen hoe betrokken zij zich voelen en in hoeverre ze de ruimte ervaren om mee te denken en zelf te bepalen. Alleen al door deze vragen te stellen en er naar te luisteren, werk je aan de intrinsieke motivatie! 
5. Pas situationeel leiderschap toe. Zoveel mensen, zoveel wensen. Iedere professie en iedere werknemer vraagt een unieke combinatie van sturing en aanmoediging. Bij situationeel leiderschap kijk je naar de mate van taakvolwassenheid. Een ervaren en zelfverzekerde werknemer hoef je niet te vertellen hoe iets te doen. Diegene zal gemotiveerder zijn als die de taak naar eigen inzicht mag uitvoeren. Terwijl een onervaren en onzekere werknemer gemotiveerd wordt door juist wel die extra uitleg en ondersteuning. Hersey en Blanchard geven je een praktisch overzicht van de leiderschapsstijlen: instrueren, stimuleren, ondersteunen en delegeren. Door de juiste stijl te kiezen voor de mate van taakvolwassenheid, motiveer je de medewerker.
6. Geef regelmatig feedback. Onderzoek benadrukt het belang van constructieve en specifieke feedback. Het zorgt ervoor dat goed gedrag wordt bevestigd en het geeft kaders over waarden en normen. Openheid over wat wel en niet wordt gewaardeerd creëert een veilige werkomgeving. Als er niet open over kaders wordt gecommuniceerd ontslaan er veel ongeschreven regels. Te veel ongeschreven regels creëert doorgaans een onveilige werkomgeving. Hattie en Timperley ontdekten dat feedback ook tijdig en gericht moet zijn voor het beste effect. Dweck benadrukt de growth mindset (groei denken) en positieve feedback. Zij ontdekte dat je beter positieve feedback kunt geven over de inzet van de persoon in plaats van over de intelligentie van iemand. Aanmoediging op inzet motiveert iemand om nog meer uit te proberen. Terwijl positieve feedback op iemands eigenschap zoals intelligentie zorgt voor behoudender gedrag. Interessant toch?

De coaches en trainers van BeMotion zijn gespecialiseerd in professionele ontwikkeling en persoonlijke groei. Zij hebben zich verdiept in ontwikkel theorieën en motivatietheorieën. Zowel theoretisch als ook praktisch. Een theorie is namelijk altijd een versimpeling van de werkelijkheid. De praktijk is weerbarstiger. Wil jij even sparren met een van onze ervaren coaches over jouw werknemers? Bel ons gerust, we maken graag tijd voor je!